Service public

La notion de secteur géographique n'est pas strictement déterminée, elle recoupe souvent le bassin d'emploi.

En cas de litige, c'est le juge qui apprécie les caractéristiques du secteur géographique au cas par cas en tenant compte par exemple :

• de la distance entre le site initial et le nouveau site,
• de l'accès aux transports collectifs,
• de l'allongement de la durée de temps de trajet.

Exemples :

• un salarié travaillant à Paris ne pourrait pas se voir imposer un transfert du lieu de travail à Marseille, mais peut en revanche être contraint d'aller travailler en proche banlieue.
• Nîmes et Montpellier, distantes de 50 km, ne sont pas considérées comme étant dans le même secteur géographique, alors que Montpellier et Sète (30 km) le sont, de même que Droittecourt et Cergy-Pontoise distantes également de 50 km.

* Cas 1 : Dans le même secteur géographique

Lorsque l'entreprise déménage dans le secteur géographique du lieu de travail initial, il s'agit d'une simple modification des conditions de travail qui s'impose au salarié.

L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire.

S'il refuse de changer de lieu de travail, il peut être licencié pour motif personnel.

* Cas 2 : En dehors du secteur

** Cas 2.1 : Avec une clause de mobilité

L'accord du salarié n'est pas nécessaire lorsque l'entreprise déménage dès lors que son contrat de travail prévoit une clause de mobilité. Cette clause doit délimiter la zone précise où la mutation peut être envisagée (département, région, France entière).

Le refus du salarié justifie un licenciement pour motif personnel.

** Cas 2.2 : Sans clause de mobilité

Si le contrat de travail ne prévoit aucune clause de mobilité, le salarié ne peut pas être contraint de suivre l'entreprise qui l'emploie : son accord est obligatoire, car il s'agit d'une modification de son contrat de travail.

Si le transfert du lieu de travail est la conséquence de difficultés économiques ou d'un accord de mobilité, l'employeur doit proposer la modification du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié dispose alors d'un mois pour refuser cette modification (15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire).

En cas de refus, le salarié bénéficie de la procédure de licenciement pour motif économique.

Attention : sans réponse de la part du salarié dans le délai, il est considéré comme ayant accepté la modification.